Category: образование

Category was added automatically. Read all entries about "образование".

story

Добро пожаловать!

Я - бизнес-тренер. Продажи, управленческие навыки, эффективные коммуникации, презентации, ораторское искусство, голос, сторителлинг.

12 лет создаю и провожу тренинги, индивидуально консультирую в любой теме человеческой коммуникации. Очно в Санкт-Петербурге, заочно - по Skype или почтой.

Collapse )
story

внутреннее развитие

Не все пункты эссе T&D Dive новые и нестандартные, но на память пусть полежит.

"T&D и HR-специалистам нужно быстрее достигать результата, выделяя на это меньше ресурсов. Это возможно при создании среды непрерывного со-развития сотрудников. Как это сделать?

1 Создавайте Case Bookи​ - тематические сборники кейсов, инструментов, аналитики и экспертных рекомендаций.
Делайте их качественными, красочными и доступными – электронный формат прекрасно дополнит печатное издание.
Выделите эксперта, который выберет наиболее интересные материалы. И редактора, который поможет специалистам логично и доступно изложить свои мысли.

2 Организуйте Кейс-каскады​ - серии из 5-7 выступлений на заданную тему, где каждый доклад - рассказ одного из специалистов о своем успешном опыте.
Обеспечьте пространство для вопросов, чтобы каждый извлек актуальную для себя информацию.

3 Сделайте привычкой регулярные SolutionsCafe​ - 2-3 часовые встречи специалистов для
совместного поиска решений своих профессиональных задач.
Формируйте команду участников из добровольцев, а не по формальному признаку.
Выступите модератором и задайте формат встреч: детально прорабатываете решение 1 задачи
или набрасываете идеи для нескольких.

4 Создавайте Программы проектной поддержки​ - закрытые группы в социальной сети для сотрудников, объединных общей темой нового проекта, где они могут обмениваться наработками, предлагать идеи, получать обратную связи и конструктивную критику.
Публикуйте в группе полезные материалы по теме: статьи, инструменты, обзоры, алгоритмы.
Приглашайте в них экспертов из бизнеса, готовых давать свои рекомендации.

5 Инициируйте Кросс-функциональные Мастер-классы,​ когда специалисты одной функции готовят и проводят курс по своей специальности для сотрудников других подразделений.
От отдела обучения потребуется грамотный методолог, чтобы помочь “учителям” проанализировать свою деятельность и научиться доносить ее суть простым языком.

6 Организуйте Кросс-функциональные Десанты ​- регулярные “высадки” сотрудников одного
подразделения в другие.
Особенно успешно это работает, когда сотрудники бэк-офиса “десантируются” в продажи или на производство. С одной стороны, это дополнительная помощь в высокий сезон. С другой - возможность лучше понять задачи и проблемы фронт-подразделений.

7 Стимулируйте сорудников участвовать в Профессиональных он- и офф-лайн сообществах​, чтобы они знали куда адресовать актуальный вопрос и быстро получить компетентный ответ или
помощь.
Помогайте сотрудникам находить подходящие сообщества, а так же инициируйте создание и развитие новых - внутри и за рамками компании. Это позволит специалистам обмениваться опытом более полно и честно, а опыт разных компаний обеспечит широту и качество взаимодействия.

Еще несколько рекомендаций от проекта T&D Dive, в рамках которого успешно реализовано
большинство этих форматов для со-развития T&D-специалистов:

1 Используйте формат вебинаров, тогда больше специалистов подключится к обмену опытом. А записи вы сможете выложить в общий доступ.
2 Продвигайте формы взаимо-обучения, рассказывая о результатах, которых удалось с их помощью достичь.
3 Организуя взаимное обучение, не делайте четкого деления на экспертов и учащихся. Пусть у каждого сотрудника будет возможность выступать из разной роли: учащийся, организатор, куратор, эксперт. Такое многоплановое со-развитие станет частью непрерывного и желанного опыта.
4 Развивайтесь сами! ​Ваш профессионализм влияет не только на уровень компетентности сотрудников, но и на развитие компании в целом, ведь именно T&D-специалисты осуществляют основную трансформационную функцию в HR, становясь агентами изменений."
story

двухконтурное обучение

"Одноконтурное обучение - задаются одномерные вопросы с целью получить такие же ответы. Например, термостат, который сравнивает температуру окружающей среды с заданной и включает или выключает источник тепла. Вся операция является двоичной.

Двухконтурное обучение пополняется одним или несколькими дополнительными этапами. Вопрос начинает требовать последующей деятельности. В случае с термостатом возник бы вопрос, является ли заданная температура наиболее эффективной для данного помещения, является ли имеющийся источник тепла наиболее эффективным средством ее поддержания. Также возможно был бы поднят вопрос, почему вообще была выбрана текущая температура. Т.е. поднимаемые вопросы затрагивают не только объективные факты, но и стоящие за ними причины и мотивы."

(Крис Аргирис "Налаженная коммуникация, которая препятствует обучению"/Организационное обучение, Классика HBR, М, 2007)

В терминах Аргириса "двухконтурное обучение" - это непрерывный процесс познания причин происходящего. По сути, это не только про обучение, но в большей степени про правильно делать бизнес.

"У нас такие-то продажи". При одноконтурном подходе - "ок. отлично"
При двухконтурном - "а почему?", "а что мы такого делаем, что они такие?", "а что мы можем сделать, чтобы они были больше?", "а вот это мы проверили?"

Единственную опасность, которую я сейчас вижу - не увлечься чрезмерно задаванием вопросов и поиском причин, чтобы за этим не забыть делать бизнес )